Мотивация персонала в организации: как понять потребности сотрудников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Мотивация персонала в организации: как понять потребности сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

• материальная;
• нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

• нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
• избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

• возможность продвижения по карьерной лестнице;
• мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
• конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
• занятия по тимбилдингу;
• доски почета;
• культурные мероприятия;
• публичное признание достижений членов коллектива;
• обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
• решение проблем работников;
• поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Как узнать, что снижает мотивацию

В небольших компаниях с этим нет сложностей. Коллектив на виду, и руководителю легко узнать причину неудовлетворенности, поговорив с недовольным сотрудником.

В крупных фирмах знать в лицо весь персонал невозможно. В таких случаях выяснить причину утраты мотивации помогут эффективные HR-методики:

1. “360 градусов” — оценка сотрудника, полученная в результате опроса всех, с кем он контактирует: коллег и непосредственного руководителя. Программа позволяет предупредить конфликты, определить “точки роста”, показать недовольному работнику, каким его видят окружающие.

1. Анкета eNPS — тест для определения лояльности сотрудника, уровня его удовлетворенности. Состоит всего из 2-х вопросов: порекомендовали бы компанию для трудоустройства родственникам, друзьям и почему? Позволяет увидеть, что именно не нравится, а значит, и снижает мотивацию.

Способы нематериальной мотивации персонала

Направлены на улучшение психологического климата, создание душевной атмосферы, повышение значимости каждого члена коллектива. Инструменты мотивации сотрудников без привлечения денежных средств дают иногда даже более эффективные результаты, чем материальные аналоги.

Среди действующих вариантов выделяют:

• похвалу — личная благодарность делает счастливым ничуть не меньше денег в конверте. Но еще лучше рассказать об успехе всем: оставить запись на корпоративном сайте или объявить о заслугах работника на совещании;

• общение с подчиненными — начальнику не стоит прятаться за закрытой дверью кабинета. Каждый работник должен иметь возможность обратиться к нему за советом, поделиться с ним идеей;

• свобода и эксперименты — дайте шанс проявить себя даже молчунам. В этом помогут брейн-штормы, мозговые штурмы. Главное — создать обстановку, чтобы сотрудники не боялись высказывать свои идеи;

• гибкий график — если с утра в этом специалисте нет острой необходимости, почему бы ему не разрешить приходить после обеда? Проверять рабочую почту, составлять презентации можно и дома.

Преимущества и недостатки

Материальная мотивация сотрудников строится на принципах справедливого распределения бюджета исходя из трудового участника каждого сотрудника в работе компании.

Такой подход дает ряд преимуществ:

• некоторая геймификация рабочего процесса: появляется соревновательный дух
• увеличения эффективности труда: работник не хочет портить свою репутацию, так как понимает, что если KPI не выполнены, он не получит вознаграждение
• возможности для самореализации каждого члена команды: получая премию, сотрудник понимает, что он сделал все хорошо
• материальная мотивация универсальна. Она одинаково действует на всех членов команды, независимо от их положения в ней
• система легко внедряется, для этого издается специальное положение

Но есть у него и некоторые недостатки:

• при использовании премиальной системы поощрения, труд молодых специалистов становится недооцененным. Они хуже справляются с работой и часто не могут выполнить установленные KPI из-за недостатка опыта. Для них нужна отдельная система поощрения
• для некоторых отраслей бизнеса система оценки трудового участия не подходит
• дополнительные расходы на стимулирование персонала: расходы на премирование + увеличение налоговой нагрузки
• материальных методов мотивации гораздо меньше, чем нематериальных

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

• Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

• Организация рабочей группы.

• Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

• Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

• Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

• Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

• Подготовка документации.

• Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

• Анализ работы подчиненных предприятия.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

• Повышается качество и производительность труда;

• Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

• У сотрудников появляется командный дух;

• Производственные показатели улучшаются;

• Уменьшается «текучка» кадров;

• Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Формирование зарплаты

При внедрении системы материальной мотивации наибольшее внимание следует уделить вопросу формирования заработной платы. В таком случае, зарплата, как правило, состоит из трех ключевых частей: постоянная часть, переменная и дополнительная в виде бонусов и премий.

Постоянная часть заработной платы – это оплата рабочего времени, в данном случае работник выполняет обязательные задачи и не стремится к повышению качества и эффективности рабочего процесса.

Переменная часть зависит от выполнения плана и достижения определенных целей сотрудником. Ее формирование может зависеть от различных факторов, в том числе от общего дохода компании.

Эта часть зарплаты и выступает как материальная мотивация. Соотношение прямой и переменной части в зарплате может быть различным, в том числе, как в равных пропорциях, так и преобладании одной части над другой. Однако, следует иметь в виду, что необходимо выбирать соотношение таким образом, чтобы средняя сумма зарплаты, включающей постоянную и переменную части, не были ниже среднего отраслевого уровня по региону.

Третья составляющая в виде бонусов и премий должна выплачиваться за особые заслуги и достижения сотрудников. Такие выплаты происходят редко, поэтому не должны быть ожидаемыми сотрудниками, а выступать как приятное дополнение к основной зарплате.

Кроме того, при реализации принципа индивидуального подхода, необходимо выделение категорий сотрудников с различной системой оплаты труда.

Персонал в сфере обслуживания, не работающий с клиентами – деятельность данной категории сотрудников направлена на обеспечение рабочего процесса и не влияет на увеличение объема продаж. Как правило, заработная плата носит фиксированный характер, но при этом для повышения лояльности и корпоративного духа могут выплачиваться премии и бонусы.

Персонал в сфере обслуживания, работающий с клиентами – сотрудники, относящиеся к этой группе, косвенно влияют на увеличение продаж, так как занимаются обслуживанием и сопровождением товаров и услуг. В этом случае наиболее оптимально установление более высокой фиксированной части зарплаты.

Что такое материальная мотивация персонала

В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их фактического денежного или иного материального вознаграждения. При этом конкретных способов реализации данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях. При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для работников, например, при труде во вредных или опасных условиях.

В целом, материальная мотивация, хоть чаще всего подразумевает прямую денежную мотивацию работников, но не ограничивается ей. В частности, к материальной мотивации часто могут относить и неденежные способы вознаграждения, имеющие прямое материальное отражение, например – предоставление путевок на отдых, продукции предприятия или иных товаров первой необходимости сотрудникам и иные льготы.

Законодательно право работодателя на использование методов материальной мотивации практически никак не ограничивается, за исключением методик отрицательного воздействия, с которыми следует быть максимально осторожными. Более подробно основные виды материальной мотивации будут рассмотрены далее.

Причины потери мотивации у сотрудников

Существуют различные причины, по которым у сотрудников может исчезнуть мотивация. Зачастую потеря интереса к работе может иметь личный характер, например, быть вызвана смертью близкого человека, что приводит к необходимости сделать перерыв.

Впрочем, отсутствие мотивации не всегда связано с деятельностью компании. Неудовлетворенность условиями труда обусловлена различными факторами, к наиболее распространенным из них относятся:

• Неблагоприятная обстановка и отсутствие командного духа внутри коллектива. Сотрудники теряют мотивацию, сталкиваясь с критикой со стороны начальства и коллег в отношении своего внешнего вида и поступков, либо если результаты их труда не оценивают по достоинству.

• Отсутствие возможностей продвижения по службе. Такое случается, когда сотрудник постоянно выполняет мелкие поручения или уже имеет большой стаж в компании, но ему так и не удалось занять хорошую должность либо увеличить свой оклад.

• Несоответствие профессиональных качеств человека выполняемым задачам. Это связано с тем, что в процессе отбора кандидатов на вакантное место могут найти специалиста, не обладающего достаточным уровнем знаний и опыта. В результате он осознает, что не подходит для этой работы, и у него пропадает мотивация. В такой ситуации не стоит впадать в отчаяние – здесь все определяется предпочтениями руководства.

• Игнорирование основных навыков сотрудника. Может случиться такое, что талантливый инженер при устройстве на должность мечтает об участии в крупных проектах по возведению промышленных объектов. Вместо этого ему достается обыденная офисная работа, связанная с бумажной волокитой, и как результат – он увольняется, даже не отбыв испытательный срок.

• Неудовлетворенность уровнем оплаты труда, что особенно характерно для менеджеров высшего уровня.

Виды мотивации персонала

Способы мотивации персонала можно формально разделить на три группы:

1. Организационные. Эта группа объединяет методы, направленные на то, чтобы у всех сотрудников в коллективе были общие стимулы. Подобная методика может быть реализована путем предоставления социального пакета, системы льгот и компенсаций, обеспечения поддержки социально незащищенных категорий работников, использования системы оценки трудовых достижений.

2. Диагностические. В эту группу входят пробные методы мотивации, эффективность которых проверяется путем использования в контрольных группах. Если они докажут свою результативность, руководство приступает к их внедрению на всем предприятии.

3. Индивидуальные. Эта группа включает способы, с помощью которых можно улучшить мотивацию отдельно взятого человека. Данные методы наиболее актуальны в отношении руководителей различных подразделений, ценных специалистов и небольших коллективов, работающих над каким-либо текущим проектом.

Составные части материальной мотивации персонала

Оптимальный вариант системы оплаты труда на предприятии, который бы наилучшим образом мотивировал сотрудников к продуктивной работе, можно представить следующим образом. Вся заработная плата сотрудников должна складываться из трех частей:

1. Постоянная часть зарплаты. Это та фиксированная сумма, которую сотрудник получает в любом случае за свое отработанное время. Постоянная часть оплаты труда уже обязывает работника выполнять поставленные перед ним задачи, но не мотивирует делать это качественно и с максимальной продуктивностью.

2. Переменная часть зарплаты. Это та часть оплаты труда, которая будет зависеть от выполнения сотрудником поставленных планов или других параметров качества его работы в зависимости от ее специфики. Кроме того, переменная часть может зависеть от общего дохода компании. Переменная часть зарплаты — это и есть основная материальная мотивация персонала.

Сочетание постоянной и переменной части зарплаты может быть разным: 50/50, 70/30, 30/70 и т.д., в зависимости от сферы деятельности компании, должности сотрудника, его рабочего стажа в компании и других параметров. Следует выбирать такое соотношение, при котором бы средняя сумма постоянной+переменной зарплаты не была бы ниже среднего уровня оплаты труда по отрасли в регионе.

3. Бонусы, премии. Дополнительные надбавки к зарплате, которые выплачиваются за серьезные достижения самого сотрудника или при получении сверхплановой прибыли компании. Например, по итогам года или квартала. Сотрудники не должны ожидать такую выплату, она будет для них приятным сюрпризом и сыграет свою роль для повышения лояльности к компании.

Самое главное здесь — соблюдение перечисленных выше принципов мотивации персонала, в первую очередь — прозрачности, объективности и реальной достижимости при формировании переменной части зарплаты, которая и будет служить основным мотивирующим фактором для сотрудников.

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.

2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.

3. Похвала действует лучше наказания.

4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.

5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Нестандартные способы мотивирования

Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными являются нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда. Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих нестандартные подходы мотивирования персонала.

Примером таких нестандартных решений является:

• Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
• Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
• Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное) мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
• Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
• Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива денежному вознаграждению.
• «Повторение», или методика аналогии. Появилась она во время кризиса, когда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих служащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.
• Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «работников месяца»билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

Принципы материальной мотивации персонала

Материальная система мотивации персонала должна основываться на семи важнейших принципах:

1. Открытость. Система материального поощрения персонала должна быть открыта и понятна всем сотрудникам, которых она касается. Каждый сотрудник должен иметь возможность видеть принципы начисления его заработной платы по результатам работы и понимать их.

2. Объективность. Материальная мотивация персонала должна быть объективной и справедливой: именно такой, чтобы наибольшее вознаграждение получали действительно те сотрудники, которые показали лучшие результаты, без возможности каким-то образом схалтурить и подогнать результат.

3. Поощрение за результат. Каждый сотрудник должен видеть прямую зависимость между результатом своего труда и уровнем его оплаты.

Похожие записи:

• Об индексации областных выплат, пособий и компенсаций в 2022 году.
• Кто считается близкими родственниками по закону
• Почетный донор Москвы льготы и выплаты в 2023 году