Типы кадровой политики организации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Типы кадровой политики организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Универсального рецепта разработки КПП не существует: каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления персоналом, опираясь на корпоративные цели и учитывая особенности рынка труда.Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

• набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
• возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
• поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
• фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
• вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
• преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

• часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
• адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
• повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
• карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
• мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

Кадровая политика предприятия: как оформить

На практике компании реализуют один из трех вариантов разработки кадровой политики организации.

1. Никак не оформлять. Этот способ используют сторонники пассивного и реактивного типа кадровой политики организации. Документы разрабатывают по мере необходимости.
2. Сделать набор локальных нормативных актов для кадровой службы, а кадровую политику отдельно не оформлять. У предприятия есть набор внутренних документов: ПВТР, положение о формировании кадрового резерва, положение о кадровом делопроизводстве, положение о воинском учете. А еще отдельно живут положение о системе управления охраной труда, внутриобъектовый и пропускной режим, положение об обучении. И всегда есть риск, что нормы разных документов могут противоречить друг другу.
3. Оформить отдельную кадровую политику для работы с персоналом. И уже на ее основе определить, какие внутренние документы нужны компании, и что в них должно содержаться.

Третий вариант — пример зрелого подхода к разработке кадровой политики. Ее примерная структура тогда может выглядеть так:

Уровень 1. Кадровая политика как декларация высшего руководства с целями, задачами.

Уровень 2. Набор локальных нормативных актов по отдельным направлениям кадровой политики, например:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положение об обучении персонала;
• Положение о формировании кадрового резерва;
• Положение о мотивации персонала;
• Регламент разработки положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
• Положение о наставничестве.

Уровень 3. Документы структурных подразделений — положения и должностные инструкции работников; программы инструктажей, подготовки по должности нового работника.

Необязательно разрабатывать все документы из списка. Руководитель организации сам решает, какие инструменты кадровой политики ему нужны.

Направления кадровой политики организации

Специалисты, занимающиеся вопросами кадрового планирования в компании, действуют в нескольких основных направлениях.

1. Подбор персонала.

Наём работников учитывает соответствие профессиональных знаний и навыки соискателя для занимаемой должности, личные характеристики и многие другие особенности. Именно поэтому этап собеседования и найма должен осуществляться грамотно.

1. Аттестация.

Оценка деловых качеств и квалификации сотрудников позволяет проводить штатные перестановки сотрудников, премировать, отправлять на повышение квалификации и при необходимости увольнять. Она позволяет определить слабые позиции в каждом подразделении, устранить имеющиеся проблемы и повысить эффективность деятельности компании.

1. Адаптация новых сотрудников.

Также является необходимым мероприятием, которое направлено на быстрое вовлечение работников в деятельность компании и на скорейшее выполнение ими служебных обязанностей.

1. Оплата труда, выплата премий, система вознаграждений и взысканий.

Сотрудников важно своевременно поощрять и в случае необходимости взыскивать штрафы. При этом необходимо сохранить интерес к работе, поощряя не только денежными выплатами, но и другими методами — оплатой спортзала, медстраховкой для всех членов семьи и т. д.

1. Обучение.

Своевременное обучение и повышение квалификации сотрудников необходимо не только работникам, но и организации.

1. Ротация и внутренние перестановки кадров.

Необходимо своевременно выявлять необходимость роста в должности и возможность других передвижений сотрудников внутри компании, чтобы хорошие специалисты не ушли на повышение в другую компанию.

1. Управление коллективом.

При управлении важно учитывать не только интересы компании, но и интересы сотрудников, которые в ней работают. Это поможет достичь баланса и оптимально вести дела.

Цели и задачи кадровой политики

Ключевой целью кадровой политики организации принято считать формирование и развитие кадрового потенциала, а также создание высокопроизводительного сплоченного коллектива, который обеспечивает достижение ее стратегических целей.

Среди основных задач кадровой политики предприятия выделяют следующие:

1. Своевременное обеспечение организации работниками соответствующего количества и уровня квалификации с учетом стратегии развития.
2. Рациональное использование имеющегося кадрового потенциала.
3. Поддержание эффективной работы трудового коллектива и предприятия в целом.
4. Соблюдение оптимального баланса между обновлением и сохранением качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации и текущими условиями рынка труда.
5. Создание необходимых условий для профессионального развития и самореализации работников.
6. Внедрение эффективных способов отбора персонала и расстановки кадров.
7. Формирование эффективной системы мотивации работников к достижению целей организации.
8. Формирование и развитие организационной культуры.

Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой

Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:

• быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
• подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
• компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
• осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
• в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
• продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.

Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.

Особенность данной политики:

• применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
• период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
• уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
• представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
• чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.

Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:

• Сохранение баланса при обновлении состава наемного персонала.
• Соблюдение прав и обязанностей всех сотрудников предприятия, начиная от обычного рабочего и заканчивая руководителем предприятия.
• Соблюдение баланса между опытным персоналом и молодыми специалистами.
• Стимуляция и поддержка стремления сотрудников организации, которые пытаются создать и сохранить нормальный климат в коллективе.
• Выработка критериев подбора кадров, разработка мероприятий по повышению его квалификации, внедрение мотивационных методов.
• Целенаправленное положительное воздействие на потенциал перспективных кадров.

1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
6. Вознаграждение и мотивация –для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.

Факторы внутренней среды, влияющие на кадровую политику.

Это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

К ним можно отнести:

1. цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
2. стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
3. кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
4. стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.
2. Уровень текучести кадров — один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику. И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.
3. Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению. Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.
4. Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники. Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.

… мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал,
что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники.
И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали
меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал
на мою печень и сильнее побуждал меня сразу же, не теряя времени,
встать и сделать то, что нужно, чем целая коробка пилюль.
Так часто бывает — простые старомодные средства сплошь и рядом оказываются
более действенными, чем целый аптекарский арсенал.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознавае-мыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 5.1.

Таблица 5.1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый	Тип кадровой политики
процесс	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Кадровая политика: виды

Для классификации используют критерии:

• объема управленческой стратегии;
• открытости.

Первый вариант классификации предполагает разделение на:

1. Активную. Организация обладает средствами прогноза и влияния на ситуации с корректировкой развития. Есть ресурсы для разработки и внедрения антикризисных мероприятий.
2. Пассивную, когда у руководства нет четкого плана развития персонала, деятельность кадровиков направлена на устранение возникших негативных последствий. Прогнозирование и изучение потребностей штатного расписания не проводится.
3. Превентивную. На предприятии ведется объясненный мониторинг развития, однако отсутствуют средства для ликвидации негативных факторов. Кадровая служба способна проводить диагностику персонала и делать среднесрочные прогнозы.
4. Реактивную. Административный ресурс проводит наблюдения за развитием неблагоприятных обстоятельств и конфликтов. Задача руководства – не допустить наступление кризиса или его устранение с анализом возникших проблем с кадрами.

По степени открытости, различают:

1. Открытую кадровую политику с прозрачной системой организации штата. Открытая кадровая политика – это применение принципов открытой системы с набором работников всех уровней – от простых исполнителей до руководящих должностей. Допускается конкурс и трудоустройство людей извне, из других компаний, если они обладают необходимыми знаниями, стажем и полностью соответствуют требованиям компании.
2. Закрытая кадровая политика предполагает решение потребностей в кадрах за счет перемещения сотрудников с одного уровня на следующий, с движением от низших должностей до высших.

Открытость кадровой политики

Второе направление классификации кадровой стратегии учитывает степень открытости и ориентацию. Так кадровая политика в системе управления персоналом может быть нацелена целиком на свои кадры или ориентироваться на привлечение стороннего персонала. В первом случае возникает необходимость отработки системы повышения квалификации, стажировок, обмена опытом, участие в конференциях и т.д. Вторая стратегия не требует заботы о развитии своего персонала, а настраивается на постоянное привлечение специалистов со стороны.

По степени открытости кадровая политика подразделяется на открытую и закрытую систему. В открытой системе все кадровые вопросы решаются на конкурсной основе по четким критериям. На любую должность может быть поставлен человек, который больше соответствует по своей компетенции (независимо от того, работал ли он на предприятии или только устраивается на работу).

Закрытая политика основана на строгих корпоративных принципах. Замещение должностей идет строго по карьерной лестнице внутри компании, без привлечения специалистов извне. При такой системе затруднен приток новой рабочей силы, но развивается корпоративная сплоченность. Даже повышение квалификации, чаще всего, проводится через институт стажировки и опекунства внутри компании. Развитие любой компании во многом определяется правильной кадровой политикой. Именно она становится основой общей стратегии управления персоналом, что в конечном итоге позволяет эффективно решать основные производственные задачи.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития [14].

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала — разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий [6].

Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные принципы отдельных направлений кадровой политики

Основные направления кадровой политики	Принципы направлений кадровой политики
1	2
Управление персоналом организации	— принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации.
Подбор и расстановка персонала	— принцип соответствия определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; — принцип профессиональной компетенции определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; — принцип практических достижений определяет наличие определенного уровня опыта; — принцип индивидуальности определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы.
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	— принцип конкурсности определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; — принцип ротации определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали.
Оценка и аттестация персонала	— принцип отбора показателей оценки определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок; — принцип оценки выполнения заданий определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям.
Развитие персонала	— принцип повышения квалификации определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; — принцип самовыражения определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); — принцип саморазвития определяет необходимость развития при наличии способности к этому.
Мотивация и стимулирование персонала	— принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников; — принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; — принцип мотивации определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Сфера кадровой политики

Успешная работа с сотрудниками возможна только при постоянном анализе влияния различных аспектов окружающего мира, при ведении систематического учета, а также при своевременной адаптации предприятия к внешним воздействиям. При этом особое значение имеет стратегия управления персоналом и его превращения руководством в единую систему.

В области кадровой политики находятся такие аспекты, как:

• маркетинг (занятость) персонала;
• кадровый контроль;
• качественное и количественное планирование работников;
• сокращение штата;
• информационная, социальная политика;
• содействие работе предприятия в экономической и общественной сфере;
• политика руководств и стимулирования.

Кадровая политика государства

Особый тип работы выполняется для создания действенного и эффективного коллектива госслужащих. Государственная кадровая политика органов управления и власти проводится на основе научного подхода и технологизации, сопровождающихся анализом качественного состава чиновников, а также их профессионализма и ответственности. Она представляет собой деятельность руководителей и кадровиков, которая направлена на поиск и отбор персонала, его стимулирование и мотивацию к выполнению поставленных задач.

Государственная кадровая политика призвана:

• выработать стратегические направления развития госслужбы с учетом интересов личности и перспектив развития общества и страны в целом;
• обеспечить органы управления и власти профессиональными и надежными специалистами;
• создать необходимые материальные и социальные условия деятельности кадров, а также осуществлять контроль над выполнением должностных обязанностей;
• поддерживать такой моральный и психологический климат, который способствовал бы выполнению коллективом госслужащих своих должностных обязанностей на высоком уровне;
• создавать и обеспечивать функционирование системы повышения квалификации и подготовки персонала госаппарата на должном уровне;
• формировать условия, позволяющие работникам иметь возможность творческого роста;
• развивать систему профессиональной ориентации молодых людей для воспроизводства элиты для госслужбы.

Решением всех этих, а также многих других задач в Правительстве России занимается Департамент кадровой политики. Он входит в состав аппарата Президента РФ. Подобные службы имеются и в различных структурах государственных органов.

1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
6. Вознаграждение и мотивация – для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.

Похожие записи:

• Периодическае проверка СИЗ от падения с высоты
• Какие льготы и пособия положены только многодетным семьям
• Как списать основные средства с баланса