Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расчет оптимальной численности персонала банка». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Необходимая штатная численность персонала в нашем случае не зависит от применяемого режима работы, так для ее расчета используется всего две величины — количество часов. которое нужно отработать, чтобы отгрузить продукцию в заданном объеме, и норма рабочего времени по производственному календарю.
Сколько сотрудников должно работать на фронт-линии?
Широко известна формула оптимальной загруженности кинотеатра: для получения максимальной прибыли кинотеатр должен быть заполнен на 80%. То есть если заполненность кинозала низкая, следует уменьшать цену, но если в кассу выстроились очереди, нужно срочно увеличивать цену на билет, чтобы достичь оптимальной заполненности в 80%.
Аналогичная ситуация складывается и с сотрудниками фронт-линии банковских офисов — среднемесячная загруженность офиса должна составлять около 80%, для того чтобы иметь резерв в 20% для пиковых ситуаций, когда в офис пришло больше клиентов, чем обычно. Если же среднемесячная загруженность около 40% — пора задуматься о сокращении численности персонала и экономии средств. Существуют различные методы расчета численности, какой же выбрать?
Что такое списочная и среднесписочная численности работников
Среднесписочная численность работников (ССЧ) – это показатель количества сотрудников, которые работают в компании на протяжении конкретного периода времени (квартала, полугодия, 9 месяцев или года). В формуле учитываются только те сотрудники, с которыми компания заключила трудовой договор и которые находились на рабочем месте в обозначенное время.
Списочная численность – более широкий показатель. При подсчете учитываются не только наемные сотрудники, но и совместители, работники по договору ГПХ, отпускники и сотрудники на больничном. Важно: человек должен проработать в организации больше одного дня.
Если сотрудник в компании относится к числу внутренних совместителей или имеет большой одной ставки, для данного показателя он считается как один человек – в соответствии с основной работой. Если сотрудник внешний совместитель, его не учитывают в списочной численности.
Вся работа, выполняемая в компании независимо от ее профиля, и вся работа, выполняемая сотрудниками независимо от профиля их должности, может быть классифицирована на 4 вида:
1. Технические виды работ;
2. Административные виды работ;
3. Аналитические виды работ;
4. Управленческие виды работ.
Например, структура работы директора логистики в производственно-торговой металлургической компании может иметь такой вид:
Из диаграммы видно, что в его работе присутствуют только 3 вида работы.
Видны их доли, и, следовательно, можно абсолютно точно определить ее «стоимость», то есть какова должна быть оплата работы такого сотрудника.
Однако компетенции сотрудников могут не соответствовать структуре выполняемой ими работы. Так, если для выполнения данной работы сотрудник использует на этой должности следующие компетенции, видные на графике, то работа: — не будет выполняться эффективно; — структура дохода не будет соответствовать используемым сотрудником навыкам.
То есть сотрудник и компания не будут удовлетворены друг другом.
Суть данного расчета численности заключается в:
1. Определении структуры работы каждой должности;
2. Определении структуры используемых компетенций на каждой должности;
3. Приведении в соответствие структуры компетенций структуре работы.
Например, если многие сотрудники используют дорогие для компании управленческие компетенции (постоянно принимают те или иные решения заново) или аналитические (заново анализируют каждый раз по-разному поступающую информацию) компетенции, то, возможно, оптимизация заключается в привлечении более компетентных и дорогих руководителей и сотрудников аналитических отделов, что приведет к массовому снижению стоимости работы тех, кто будет, используя недорогие административные и технические компетенции, выполнять разработанные управленцами и аналитиками распоряжения и инструкции.
В результате сокращение численности и оптимизация затрат на ФОТ связаны с решениями, позволяющими более рентабельно использовать кадровый ресурс.
Плюсы данной системы расчета численности
Данная система расчета позволяет, не изменяя существующих бизнес-процессов, затронуть вопросы соответствия компетентности сотрудников выполняемой работе и провести оптимизацию организационной структуры, которая и даст сокращение численности и изменение ФОТ при сохранении продуктивности работы.
Минусы данной системы расчета
1. Необходимы обильные оценочные процедуры (интервью с руководителями и анкетирование).
2. Возможно, компания не готова по тем или иным причинам затрагивать вопросы компетентности сотрудников и их соответствия структуре работы.
3. Результатом часто является решение об изменении организационной структуры, к чему компания тоже может быть не готова.
4. Возможно, по результатам оценки рентабельности речь пойдет не только об увольнении, но и о замене сотрудников.
Необходимые ресурсы для выполнения проекта
1. Необходимо проведение серии интервью с руководителями от среднего до высшего звена тотально.
2. Необходимо проведение массового анкетирования (минимум 1 сотрудник каждой должности).
3. Метод, основанный на оценке вклада сотрудников в стратегеобразующие цели компании.
Компания преследует в своей работе и развитии определенные цели. Как правило, когда речь идет о целях компании, имеются в виду определенные приоритетные направления ее развития в сфере финансов, положения на рынке, внутренних бизнес-процессов, персонала на период в 3 ± 2 года.
Носителями данных целей, их «авторами» являются акционеры и топ-менеджеры компании. Процедура разработки, оценки, взвешивания целей, определения индикаторных и целевых индексов, показателей их достижения и веса показателей, равно как и процесса каскадирования, опирается на систему BSC. В зависимости от стратегии компании сами цели и их вес могут меняться.
Цели будут достижимы в том случае, если персонал компании, его компетенции и численность пропорциональны вкладу, который необходим для их достижения. Так, в одном из проектов высокорегламентированная компания в процессе самой регламентации породила множество аналитико-статистических и плановых отделов, которые были крайне необходимы на этапе регламентации и внедрения процессного управления. Но на момент запроса по оптимизации данные отделы уже не вносили вклад в достижение целей компании, что указывало на первоочередное сокращение их численности (при соответствующей автоматизации работы).
Способ 2. Расчет численности специалистов по «Межотраслевым нормативам численности работников кадровых служб коммерческих организаций» и «Межотраслевым норматива численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций»
«Межотраслевые нормативы численности работников кадровых служб коммерческих организаций» утверждены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г.
Методика позволяет рассчитать численность работников по группе функций «Управление персоналом» и в отдельности по входящим в эту группу функциям «Комплектование кадров» и «Подготовка и переподготовка кадров» с помощью математических формул, в которых для расчета численности используются такие факторы, как списочная численность работающих в организации в среднем за год (Р); количество работников, принятых на работу и уволенных с работы в организации за год (Рт); количество работников, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации в организации за год (Рп).
Расчет производится следующим образом.
Сначала рассчитываем нормативную численность по группе функций «Управление персоналом» (Нчуп) и в отдельности по входящим в эту группу функциям «Комплектование кадров» (Нчкк) и «Подготовка и переподготовка кадров» (Нчпп).
Есть еще шестой способ — я встречал его в одной из публикаций электронного журнала «Кадровое дело» — на основании мнений читателей-экспертов был разработан калькулятор, рассчитывающий численность службы персонала с использованием двух показателей — отраслевой принадлежности компании и ее штатной численности.
На мой взгляд, зависимость между принадлежностью компании к определенной отрасли и численностью службы персонала не очевидна. К примеру, объем работы специалистов по управлению персоналом в сети продовольственных магазинов и сети бутиков с примерно одинаковым штатом будет существенно различаться, несмотря на то, что обе компании можно формально отнести к сфере розничной торговли.
Пояснений и описания алгоритмов, по которым определялось количество специалистов по управлению персоналом я в описании этого калькулятора не нашел, поэтому не стал включать этот способ в этот обзор, ограничившись пятью описанными выше способами.
Буду рад дополнить обзор новыми способами расчета численности и отзывами коллег, надеюсь, методические материалы и инструменты из этой статьи пригодятся вам в работе.
Рассчитывать численность работников любых специальностей несложно, важно понимать общие принципы нормирования труда и расчета численности.
Желаю всем успехов и верных расчетов!
Для того, чтобы выявить насколько эффективно работают сотрудники банка, необходимо проводить ежегодный анализ показателей использования трудовых ресурсов. Основными задачами данного анализа являются: изучение и оценка количества работающего в банке персонала, а также деление персонала по возрастным категориям и по профессиям; изучение эффективности использования рабочего времени (того времени, который сотрудник тратит на выполнение своих профессиональных обязанностей, не отвлекаясь ни на какие другие факторы); определение и изучение уровня текучести кадров, анализ причин этой текучести; оценка производительности труда (эффективно ли работают сотрудники, повысился ли уровень доходов и увеличилась ли прибыль банка); оценка расходов на заработную плату, премий и оплаты больничных листов; изучение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы (стимулирует ли сотрудников повышение заработной платы к более активному выполнению должностных обязанностей); выявление резервов персонала для более полного и эффективного использования[6].
Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов вычислить путем вычитания из общей численности населения в нерабочем возрасте (а также нетрудоспособное население) и прибавлением численности работающих подростков и пенсионеров. Численность трудовых ресурсов определяется по источникам формирования на дату и является моментным показателем, поэтому такой показатель малопригоден для экономических подсчетов. Тем не менее, при желании можно составить интервальный показатель в виде средних арифметических (за месяц, квартал, год, пять лет)[7].
Абсолютный показатель трудовых ресурсов складывается из трех составляющих численности работников:
1. Списочная численность работников – это показатель числа сотрудников на определенный момент времени с учетом принятых и уволенных (уволившихся).
2. Явочная численность. В эту категорию входят те сотрудники, которые пришли на работу в данный день (высчитывается на основе табельного учета явки всех работающих в банке сотрудников).
3. Среднесписочная численность работников. Определяется ежемесячно, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и высчитывается по формуле:
Т = (Т1 + Т2) : 2 (1)
где Т1 – численность трудовых ресурсов на начало отчетного периода;
Т2 — численность трудовых ресурсов на конец отчетного периода.
На основе среднесписочной численности сотрудников можно высчитать среднесписочную численность работников за квартал, год. При наличии в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая.
Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста), в результате чего можно рассчитать относительные показатели на определенную дату или за определенный период времени: доля населения в трудоспособном возрасте (это отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов); коэффициент трудоспособности населения (отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов); коэффициент занятости всего населения (отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов); коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте (отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте); коэффициент занятости трудоспособного населения (отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения); коэффициент нагрузки трудоспособного населения (отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте); коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения (отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте); коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов (отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте); коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте (отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте); коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона (отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте) [8].
Эти относительные показатели позволяют получить полную картину интенсивности абсолютных показателей трудовых ресурсов и процесс их изменения по определенным периодам времени (по месяцам, годам, пятилеткам)[9].
Для изучения движения рабочей силы важно определить общий объем движения и те факторы, которые оказывают на него существенное влияние. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы[10].
К абсолютным показателям можно отнести оборот работающих (общее число принятых и уволенных за определенный период времени), оборот по приему (число принятых за исследуемый промежуток времени), и оборот по выбытию (число уволенных за этот период) [11].
Для того, чтобы высчитать численность работников, которые постоянно работали в исследуемом банке в течение отчетного периода, необходимо определить разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода. Если необходимо высчитать интенсивность движения трудовых ресурсов, то можно прибегнуть к следующим показателям:
1. Коэффициент оборота по приему (это отношение числа принятых за год работников к среднесписочной численности работников);
2. Коэффициент оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год работников к среднесписочной численности работников)[12].
Необходимо исследовать причины выбытия сотрудников в результате прогулов и нарушений трудовой дисциплины, учесть коэффициент текучести кадров (уровень увольнения сотрудников по отрицательным причинам, в результате прогулов и некачественного выполнения своих должностных обязанностей). Высчитывается этот коэффициент из отношения числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников. Изменение коэффициента текучести кадров можно проанализировать путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации и отдельным профессиям[13].
1. Коэффициент постоянства кадров. Высчитывается, исходя из отношения числа работников, проработавших весь год к среднесписочной численности работников;
2. Коэффициент стабильности кадров. Это отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к сумме среднесписочной численности работников и работников, принятых на работу[14].
Между фондом рабочего времени, численностью работников, средним количеством отработанных одним работником дней и средней продолжительностью рабочего дня существует следующая зависимость:
ФРВ = Ч * Д * П (2)
где Ч — среднесписочная численность работников за отчетный период;
Д — среднее число дней, отработанных одним работником за отчетный период;
П — средняя продолжительность рабочего дня в отчетном периоде.
Результаты расчета численности персонала
После ввода информации в первом разделе, вы получаете расчет целевой численности персонала в разделе 2 «Результаты расчета». Данный раздел предназначен для пользователей калькулятора — HR-менеджеров и линейных руководителей, в задачи которых входит расчёт численности персонала. Для удобства использования, калькулятор может быть внедрен на страницу внутреннего корпоративного портала вашей компании.
Какую информацию можно получить по результатам расчета численности персонала:
-
Целевая численность — для планирования персонала и фонда оплаты труда.
-
Разница с фактической численностью — для планирования мероприятий по подбору, переводу или высвобождению персонала.
-
Фактическая загрузка — для анализа загруженности работников и поиска возможностей ее повышения путем перераспределения функций или расширения зон ответственности.
-
Целевая загрузка — для анализа загруженности работников при целевой численности (нормой считается загрузка от 85% до 115%).
Понятие численности персонала
Именно персонал помогает бизнесу работать и зарабатывать. От его количества (или численности) зависит объём производства и прибыли. С увеличением объёма численности (или количества занятых людей на предприятии) эти показатели должны увеличиваться.
Численность персонала зависит от масштабов деятельности организации, сложности и степени автоматизации производственных процессов. На основании этих факторов рассчитывается плановый показатель численности персонала, хотя на деле его практически никогда не удаётся добиться. Поэтому чаще всего в компаниях ориентируются на другие способы расчёта, например, по нормативам трудовых затрат и пр.
Виды численности персонала
Вам нужно знать, что существуют различные типы численности сотрудников, которые по-разному отражаются в налоговой декларации и других отчетах.
Виды численности сотрудников:
1. Нормативная численность.
Определяется нормами труда и объемом необходимых к выполнению работ. Ее значение должно быть идеализировано.
2. Плановая численность.
Она чуть более реалистична относительно текущего времени, чем нормативная, но все же приближена к ней. На такую численность влияют факторы производительности труда, переменчивая специфика самой организации.
3. Штатная численность.
В состав входят лишь те сотрудники, которые установлены штатным расписанием предприятия. К ним не относятся сезонные работники.
4. Фактическая численность работников.
Устанавливается на конкретную дату и включает всех фактически работающих на предприятии сотрудников.
5. Явочная численность.
Включает всех тех сотрудников, которые находятся на своем рабочем месте.
6. Среднесписочная численность.
Такой показатель высчитывается за отчетный период в виде среднего значения количества сотрудников, выполнявших работу полный или неполный день, относительно отработанного ими времени.
Фактическая численность работников
Определение фактической численности происходит по табелю рабочего времени, который ведется на предприятии, поэтому нужно учесть дату выхода на работу каждого сотрудника.
Для отчета перед Росстатом введено понятие «среднесписочная численность». Согласно п. 77 Приказа Федеральной службы государственной статистики №428, для учета берутся списочные сотрудники предприятия, внешние совместители, работники по договорам гражданско-правового характера. Рассчитывается такая численность путем выяснения среднего количества сотрудников, работающих полный рабочий день, относительно каждого календарного месяца. Отдельно считается количество сотрудников, которые работают на полставки.
Часто случается так, что фактическая численность на предприятии больше штатной. Связано это с привлечением временных сотрудников, работа которых нужна лишь периодически. Превышение штатной численности недопустимо лишь предпринимателям, которые работают на упрощенной системе налогообложения (УСН) или патенте (ПСН). На УСН количество работников не должно превысить 100, а на патенте – 15.
Численность работников организации определяет эффективность коммерческой деятельности. Нужно серьезно подходить к установлению штатного расписания. Кроме планируемых людей в штате, руководитель должен учесть и тех, которые будут на него работать по факту. Превышение работников в штате или, наоборот, их недобор говорит о том, что свое штатное расписание вам необходимо пересмотреть.
На практике используется шесть видов численности работников, которые отличаются методами исчисления и способами отражения в отчетности:
- нормативная — устанавливается трудовыми нормами и объемом работ к выполнению (идеальное значение);
- плановая — зависит от вида деятельности, размера предприятия, объема производства, наличия вакантных рабочих мест и других факторов (реалистичнее нормативной — определяется по данным конкретного предприятия);
- среднесписочная — среднее число сотрудников организации за отчетный период, не считая внешних совместителей и тех, кто работает по договорам подряда;
- фактическая — величина работников предприятия на определенную дату;
- штатная — сотрудники, которых руководитель утвердил в штатном расписании компании (без учета сезонных работников);
- явочная — персонал организации, находящийся на рабочем месте.
Понятие штатной численности не закреплено законом. Оно используется в кадровом деле и означает сотрудников нужной специальности и квалификации, которые обеспечивают предприятию успешную работу и выполнение планов.
Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора
Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:
Кн = 1 + Дн
где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;
Дн — доля «не работы» в фонде рабочего времени — процент планируемых невыходов / 100 .
С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.
Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.
В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).
Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.
ТОП-50 крупнейших банков-работодателей начала 2021 года
Рейтинг банков по количеству сотрудников опирается на данные, представленные в отечности по ценным бумагам. Важно отметить, что там отображается среднее число работников за период. В частности, за I квартал 2021 года.
| Место | Банк | Число работников |
| 1 | Сбербанк | 228 866 |
| 2 | ВТБ Банк | 53 216 |
| 3 | Россельхозбанк | 29 220 |
| 4 | Альфа-Банк | 23 669 |
| 5 | Газпромбанк | 19 860 |
| 6 | Банк ФК Открытие | 19 455 |
| 7 | Совкомбанк | 15 807 |
| 8 | Тинькофф Банк | 14 328 |
| 9 | Росбанк | 10 479 |
| 10 | Хоум Кредит Банк | 10 173 |
| 11 | Райффайзенбанк | 9745 |
| 12 | ОТП Банк | 9581 |
| 13 | Уралсиб | 8833 |
| 14 | Банк Восточный | 7663 |
| 15 | Ренессанс Кредит | 6611 |
| 16 | Ак Барс Банк | 5323 |
| 17 | МКБ | 4923 |
| 18 | Банк Авангард | 4392 |
| 19 | УБРиР | 4263 |
| 20 | Банк ДОМ.РФ | 3892 |
| 21 | ЮниКредит Банк | 3887 |
| 22 | МИнБанк | 3806 |
| 23 | Банк Санкт-Петербург | 3804 |
| 24 | РНКБ Банк | 3773 |
| 25 | МТС Банк | 3178 |
| 26 | Банк Зенит | 3028 |
| 27 | РГС Банк | 2737 |
| 28 | СКБ банк | 2387 |
| 29 | СМП Банк | 2365 |
| 30 | Кредит Европа Банк | 2282 |
| 31 | Банк Возрождение | 2004 |
| 32 | Банк ВБРР | 1902 |
| 33 | Абсолют Банк | 1867 |
| 34 | Челиндбанк | 1740 |
| 35 | Челябинвестбанк | 1708 |
| 36 | Мособлбанк | 1618 |
| 37 | ТКБ Банк | 1560 |
| 38 | Примсоцбанк | 1525 |
| 39 | Запсибкомбанк | 1484 |
| 40 | Экспобанк | 1410 |
| 41 | Центр-Инвест | 1405 |
| 42 | Банк Левобережный | 1397 |
| 43 | Металлинвестбанк | 1137 |
| 44 | Банк Союз | 1072 |
| 45 | Севергазбанк | 1031 |
| 46 | Траст Банк | 1014 |
| 47 | Банк Интеза | 905 |
| 48 | Банк Солидарность | 611 |
| 49 | СДМ Банк | 591 |
| 50 | Меткомбанк | 473 |
Проверка наличия необходимого отчета охватила ТОП-100 кредитных организаций по объему активов. За оцениваемый период его опубликовали 57 структур. Именно они и конкурировали за попадание в крупнейшие банки-работодатели начала 2021 года.
Методики расчета штатной численности
На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:
- времени работы — рабочее время, которое требуется сотрудникам для выполнения определенной работы;
- нагрузки — объем работ, который должен выполнить работник или группа за рабочее время;
- времени обслуживания — рабочие места, которые должен обслужить специалист за рабочее время;
- численности — число работников, которых может организовать один менеджер.
Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле:
| Штатная численность | = | Общие затраты времени за год (ч) | / | Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч) | × | Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п. |
Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями.