Лекция по теме «Трудовая дисциплина»

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лекция по теме «Трудовая дисциплина»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.

Что обязан делать работодатель

Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:

• создание нормальных рабочих условий для сотрудников в соответствии с ТК РФ;
• повышение квалификации персонала, его обучение;
• кадровая политика, построенная на конкурсной основе;
• создание эффективного механизма контроля опозданий и отсутствия на рабочем месте (например, электронные средства контроля).

Правила внутреннего трудового распорядка

Внутренние нормы поведения могут различаться у разных организаций, но все они опираются на требования законодательства в сфере труда. Трудовой Кодекс РФ вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка (ст.189).

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) представляют собой локальный нормативный документ, сформированный на основе Трудового Кодекса РФ и дополнительных федеральных законов в сфере труда и определяющий порядок осуществления основных организационных процессов: режима работы и отдыха, приема на работу и увольнения сотрудников, использования инструментов поощрения и взыскания и прочих вопросов, касающихся трудовых отношений и конкретного работодателя.

При утверждении Правил работодатель обязан принять во внимание мнение профсоюзного органа согласно порядку, установленному ТК РФ (ст.372).

Во многих случаях Правила оформляют как приложение к коллективному договору (ТК РФ, ст.190). Однако, данная процедура не носит обязательный характер ввиду наличия процедурных различий в принятии Правил и коллективного договора, разрешении спорных ситуаций по этим актам. Таким образом, объединение Правил и коллективного договора может стать причиной конфликта между применяемыми нормами законодательства.

В целом, государственное законодательство не содержит специальных указаний по содержательной части Правил: работодатель определяет ее самостоятельно. Однако в общем случае Правила традиционно включают в себя такие разделы как:

• общие положения Правил;
• схема найма и увольнения сотрудников;
• ключевые права и обязанности сотрудников;
• ключевые права и обязанности работодателя;
• режим труда и отдыха (форма учета рабочего времени, время начала и окончания трудового дня, порядок сверхурочных работ, перечень действий, запрещенных в рабочее время);
• меры применяемых поощрений (виды, процедуры и т.д.);
• меры взысканий (виды, процедуры и т.д.).

В отдельных отраслях трудовая деятельность работников характеризуется особой сложностью и повышенными требованиями к соблюдению дисциплины труда. В таких случаях регламентирующими документами также служат Устав и Положение о дисциплине, утверждаемые соответствующими федеральными законами. При этом работодатель не имеет полномочий вносить в указанные акты никаких самостоятельных правок или дополнений. Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительные дисциплинарные нормы, но они не должны вступать в конфликт с уставом и положениями, закрепленными законодательно. Специальные уставы и положения подлежат императивному исполнению всеми работниками, трудовая деятельность которых попадает под действие этих документов.

Специальные уставы и положения о дисциплине действуют для работников следующих отраслей:

• управление и обслуживание морского транспорта;
• управление и обслуживание железнодорожного транспорта;
• особо опасное производство, связанное с применением атомной энергии;
• обслуживание горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и пр.

Одной из ключевых особенностей специальных отраслевых нормативных актов является закрепление в них более широкого перечня мер взыскания, включая значимо строгие способы наказания за дисциплинарные нарушения.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Технологическая дисциплина, являющаяся частью трудовой дисциплины, заключается в соблюдении технических правил на производстве.

Производственная дисциплина — порядок на производстве — включает в себя трудовую дисциплину. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.

Поощрение – это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.

Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях (сферах деятельности). Так, например, к работникам морского транспорта поощрения применяются за разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, выполнение отдельных поручений и другие достижения в работе.

Основания для применения мер поощрения могут уточняться правилами внутреннего трудового распорядка применительно к задачам соответствующей организации.

Меры поощрения подразделяются: по способу воздействия на работников – на моральные и материальные, по оформлению и закреплению в правовых актах – на правовые и неправовые, по сфере действия – общие, применяемые к любым работникам, и специальные, а также по применяющим их органам.

В зависимости от общественной значимости заслуг работника меры поощрения подразделяются на два вида: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

Виды поощрений за успехи в работе и порядок их применения. В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.

Перечень мер поощрения, приведенный в части первой ст.191 Кодекса, является примерным. Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и другие дополнительные меры поощрения. Так, например, к сотрудникам таможенных органов могут применяться такие меры поощрения, как награждение Почетной грамотой Государственного таможенного комитета Российской Федерации; награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник России», «Отличник таможенной службы»; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Перечень мер поощрения, установленный ст.191 Кодекса, другими федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине, может быть конкретизирован или расширен применительно к работе в отдельной организации в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, или в коллективном договоре.

До принятия нового Трудового кодекса работодатель мог применить поощрения только совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим в организации. Теперь порядок применения мер поощрения Кодексом не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.

В уставах и положениях о дисциплине порядок применения мер поощрения, как правило, подробно регламентируется. Так, например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ в системе железнодорожного транспорта действует следующий порядок:

а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;

б) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника;

в) награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» производится приказом министра путей сообщения РФ.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, работнику может быть объявлена благодарность и выдана денежная премия, он может быть награжден Почетной грамотой с вручением ценного подарка и др.).

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Как уже отмечалось, меры поощрения являются одним из основных методов обеспечения трудовой дисциплины. Роль мер поощрения нельзя недооценивать и их следует максимально использовать как важнейшее средство стимулирования труда. По мнению социологов, поощрения добросовестного труда значительно эффективнее влияют на состояние трудовой дисциплины и качество труда, чем дисциплинарные взыскания, которые не стимулируют добросовестный труд, а только пресекают или предупреждают нарушения дисциплины.

Поощрение особо отличившихся работников осуществляется от имени государства путем присвоения им почетных званий, награждения орденами и медалями, почетными грамотами.

Большими возможностями в поощрении работников располагают работодатели. Меры поощрения на предприятиях и в организациях предусмотрены ст. 191 ТК. За образцовое выполнение трудовых обязанностей работодателями применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие поощрения. Таким образом, перечень мер поощрения, содержащийся в ТК, не является исчерпывающим.

Работникам, успешно и добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, следует в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, предоставлять путевки в санатории и дома отдыха, улучшать жилищные условия, предоставлять право выбора времени использования отпуска и т. д. Такие работники должны иметь преимущества при продвижении по работе, что также способствует стимулированию трудовой активности людей.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении работодателя, доводятся до сведения всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника (ст. 66).

Нормы, регламентирующие поощрения работников, только тогда выполняют свое назначение как стимуляторы активной трудовой деятельности, добросовестного и честного отношения к труду, когда они правильно и справедливо применяются. В противном случае они могут вызвать прямо противоположный результат. Наиболее характерными недостатками в практике поощрений являются следующие. Иногда работодатель производит массовые поощрения членов коллектива (чаще всего к праздничным дням, к юбилейным датам) без тщательного анализа действительных заслуг каждого работника, его личного вклада в работу коллектива. Такой подход обесценивает поощрения – и они перестают восприниматься как признание действительных трудовых заслуг, поскольку в таких ситуациях в число поощряемых попадают и недобросовестные работники. Иногда допускается систематическое поощрение одних и тех же работников без должного учета их реального вклада на момент поощрения, в то время как труд не менее достойных людей оказывается незамеченным.

Таким образом, поощрение работников требует серьезного внимания работодателей, только тогда поощрения будут активно влиять на состояние трудовой дисциплины и результаты деятельности организации.

Законодательством о труде предусмотрено два вида материальной ответственности: ограниченная и полная.

Ограниченная материальная ответственность – основной вид ответственности. Она наступает во всех случаях, когда нельзя привлечь работника к полной материальной ответственности; а случаи полной материальной ответственности предусмотрены законом. Однако ограниченная материальная ответственность исключается, если ущерб причинен умышленно либо не при исполнении работником трудовых обязанностей. В этих случаях ответственность всегда полная.

Сущность ограниченной материальной ответственности в том, что возмещение производится в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше установленного в законе предела для удержания. Значит, при ограниченной материальной ответственности возможно и полное возмещение ущерба, если ущерб не превышает предела для удержания, установленного законом.

Общей нормой материальной ответственности и минимальным ее пределом является ответственность в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше среднего месячного заработка работника. Эта ответственность наступает всегда, когда нет оснований привлечь работника к ответственности в более высоком размере (ст. 241 ТК).

Полная материальная ответственность предполагает возмещение ущерба в полном размере без какого-либо ограничения (ст. 242 ТК). Она наступает в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК.

1. Полная материальная ответственность наступает, когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей. В настоящее время крайне редки случаи наступления материальной ответственности по данному основанию.

2. Полная материальная ответственность наступает при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Она наступает, когда между работником или коллективом (бригадой) и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных им ценностей.

Законодательством предусмотрено два вида договоров: о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 244 ТК) и о коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 245 ТК).

Законодательство отдает предпочтение индивидуальным договорам, обязывая работодателя заключать их во всех случаях, когда можно разграничить материальную ответственность каждого работника. Индивидуальный договор повышает ответственность работника, поскольку ценности вверены лично ему, под его личную ответственность; одновременно защищаются и интересы работника, поскольку исключается ответственность без вины. В условиях бригадной материальной ответственности не исключены ситуации, при которых член бригады, не будучи лично виновен в причинении ущерба, обязан как член коллектива участвовать в его возмещении.

Договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться с соблюдением следующих условий:

• письменный договор можно заключить лишь с работником, непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные или иные ценности;

• договор может быть заключен с лицом, достигшим 18-летнего возраста;

• работодатель должен создать работнику необходимые условия, обеспечивающие сохранность вверенных ценностей;

• должность или работа должна входить в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры об индивидуальной материальной ответственности;

• договор должен быть заключен в соответствии с Типовым договором о полной индивидуальной материальной ответственности.

Полная материальная ответственность наступает и на основании договоров о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Они заключаются:

• при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности;

• при согласии на заключение договора всех членов коллектива (бригады);

• при создании работодателем работникам всех необходимых условий для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных ценностей;

• при условии, что работы включены в Перечень работ, при которых может быть введена бригадная материальная ответственность. Договор должен быть заключен в соответствии с Типовым договором.

о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности утверждены постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается со всеми членами бригады, достигшими 18-летнего возраста.

Бригада несет полную материальную ответственность в случае недостачи вверенных ценностей. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами бригады. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива определяется судом.

Полная материальная ответственность по п. 2 ст. 243 ТК наступает и в тех случаях, когда имущество и другие ценности были вверены работнику по разовому документу. Эту ответственность, как правило, несут не материально ответственные лица, а работники, выполняющие отдельные поручения, связанные с обслуживанием ценностей. Субъектом такой ответственности может быть любой работник.

При ответственности по п. 2 ст. 243 ТК действует презумпция виновности работников в причинении ущерба, и для того чтобы освободиться от ответственности, они должны доказывать свою невиновность.

3. Полная материальная ответственность наступает при умышленном причинении ущерба (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества и в других случаях, когда вина причинителя ущерба была в форме умысла).

4. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб причинен работником в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В данном случае не имеет значения способ причинения ущерба (порча, уничтожение, утрата) и вид имущества, которому причинен ущерб. Для привлечения к полной материальной ответственности достаточно факта пребывания работника в момент причинения ущерба в нетрезвом состоянии.

5. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Основанием для привлечения к ответственности в данном случае является приговор суда. Поэтому ни возбуждение уголовного дела, ни предъявление обвинения работнику не могут повлечь привлечения к полной материальной ответственности по рассматриваемому основанию.

6. Полная материальная ответственность наступает в случае причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Представляется, что привлечение к полной материальной ответственности по данному основанию возможно, только если работник подвергнут административному взысканию в порядке, установленном законом, за правонарушение, вследствие которого работодателю был причинен ущерб.

7. Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб явился результатом разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами.

8. Полную материальную ответственность несут работники, когда ущерб причинен ими не при исполнении трудовых обязанностей. Имеются в виду случаи, когда работник имел доступ к имуществу работодателя в силу трудовых отношений, однако причинил ему ущерб не при исполнении трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок, которую надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например: смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен в ст. 193 ТК РФ. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Что понимается под дисциплиной труда

Дисциплина труда подразумевает, что все работники обязаны в момент исполнения своих трудовых обязанностей подчиняться определенным правилам, устанавливаемым работодателем. Эти правила закреплены в Трудовом кодексе По данной теме мы уже выполнили реферат
Реферат. Трудовое право подробнее и других федеральных законах, соглашениях и локальных нормативных актах.

В обязанности работодателя входит создание условий, являющимися необходимыми для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом трудовых отношений, которые возникают между работником и работодателем и является святой обязанностью работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленного на предприятии.

Понятие дисциплины труда

Что такое дисциплина труда?

Согласно ст. 189 ТК РФ, под дисциплиной труда понимаются обязанности всех сотрудников организации следовать определенным правилам поведения в рамках осуществления ими поставленной трудовой задачи.

Рамки, за которые работнику считается выходить непозволительно, содержатся в упомянутом кодексе, локальных актах предприятия, трудовом договоре.

Трудовая дисциплина определяется как поведение сотрудников, соответствующее нормам законодательства, трудовому договору и распоряжениям начальства, не вступающим в противоречия с вышеуказанными документами.

В зависимости от степени соблюдения предписаний и правил, различают:

• повышенный уровень дисциплины;
• пониженный уровень дисциплины;
• недостаточный уровень дисциплины;
• стандартный (нормальный уровень дисциплины).

При осуществлении трудовой деятельности работниками также должна соблюдаться производственная и технологическая дисциплины. Трудовая дисциплина является частью их, она необходима для защиты предприятия от сбоев в работе, связанных с отсутствием сырья, рабочих рук, необходимых инструментов и материалов.

За соблюдение производственной дисциплины отвечает работодатель, ответственность работников распространяется лишь на нарушения в области труда.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата заработной платы
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Основы дисциплины труда регламентирует КЗоТ. Однако он не в состоянии охватывать все категории и подкатегории сотрудников. Здесь используются специальные субординационные уставы/нормативные формуляры. Помимо этого они прописаны в ряде других внутриорганизационных и отраслевых актах. В них же прописаны нарушение и идущая за ней дисциплинарная ответственность подчиненного.

Дисциплина труда состоит и обеспечивается двумя составными частями:

• Поощрительные стимулы. Подобная мера в ТК РФ только обозначена. Ее допустимый перечень носит лишь приблизительный характер. Она может включать в себя следующие моменты: премии, благодарность, подарки/грамоты и т.д. Каждая организация может регулировать ее процедуру организации самостоятельно.
• Дисциплинарная ответственность. Как одна из составных частей ДТ, дисциплинарная ответственность возникает только при нарушении подчиненным правил рабочего процесса.

Понятие и значение дисциплины труда. Основные методы обеспечения трудовой дисциплины

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основною принципа трудового права – обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности – соблюдать дисциплину труда.

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда – это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189–195).

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Есть еще один аспект – степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина –это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина – это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Понятие и значение трудовой дисциплины

ЛЕКЦИЯ 2: ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

Вопросы:

1. Понятие и значение дисциплины труда.

2. Методы обеспечения трудовой дисциплины.

3. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные обязанности работников и администрации.

4. Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения.

5. Дисциплинарная ответственность работников. Дисциплинарный проступок.

6. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок их наложения, обжалования и снятия.

Дисциплина труда является необходимым условием любого совместного труда. Совместный труд без подчинения какому-либо порядку не принесет положительного результата. Состояние трудовой дисциплины на предприятиях, в организации, а также у работодателей — физических лиц зависит от целого ряда факторов:

• 1. от уровня организации производственного процесса и условий труда;
• 2. материально-бытового обеспечения работников;
• 3. от размеров заработной платы и своевременности ее выплаты;
• 4. включения (или не включения) работников в отношения собственности;

5. некоторых других условий.

Кроме того, учитывая, что работник трудится в коллективе, для него не может быть безразличным отношение коллег, совместно работающих с ним.

Дисциплина труда – это категория историческая, т.е. в зависимости от уровня развития производства и производительных сил изменялась и сама дисциплина труда и методы ее регулирования.

Следует подчеркнуть, что дисциплина труда является предметом изучения многих наук: экономических, философских, психологических, юридических и др.

Как юридическая категория дисциплина труда выступает в различных аспектах:

— как элемент одного из принципов трудового права, т.е. обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (в т.ч. подчинение правилам внутреннего трудового распорядка) и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам;

— как институт трудового права, т.е. система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок. В ТК РФ указанной теме посвящен раздел 8, главы 29, 30, ст. 189-195.

— как элемент трудового правоотношения, т.е. обязанность работника подчиняться определенным правилам внутреннего распорядка и обязанность работодателя обеспечить соблюдение работниками дисциплины труда;

— как фактическое поведение, т.е. уровень правосознания отдельного работника и коллектива в целом.

1. Итак, учитывая 4 этих аспекта можно дать следующее определение дисциплины труда.
2. Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами трудовым договором.
3. Дисциплина труда как институт трудового права представляет собой совокупность норм, регулирующих поведение сторон трудового договора.
4. Эти нормы можно условно разделить на следующие виды:
5. — общие положения или нормы, устанавливающие внутренний трудовой распорядок.

— нормы, оценивающие поведение работников, т.е. нормы, устанавливающие порядок применения поощрения, наложения и снятия взысканий.

— нормы, оценивающие деятельность работодателя.

Дисциплина труда тесно связана с производственной и технологической дисциплиной.

Понятие, виды дисциплины труда. Методы ее обеспечения

Трудовая дисциплина регулируется гл. 13 ТК.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

• Внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.
• Трудовой распорядок для работников определяется:
• 1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;
• 2) штатным расписанием;
• 3) должностными инструкциями работников;
• 4) графиками работ (сменности);
• 5) графиками отпусков.
• Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда РБ от 5 апреля 2000 г. № 46 (с изм. и доп.). Они включают следующие разделы:

1. Общие положения;
2. Порядок приема и увольнения работников;
3. Обязанности работников;
4. Обязанности нанимателя;
5. Рабочее время и его использование;
6. Поощрения за успехи в работе;
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе законодательства о труде и Типовых правил внутреннего трудового распорядка наниматели с участием профсоюзов устанавливают свои правила внутреннего трудового распорядка.

ПВТР распространяются на всех работников.

Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные правовые акты – уставы или положения о дисциплине (например, Дисциплинарный устав таможенных органов РБ, утв. Указом Президента РБ от 9 марта 2011 г. № 98).

Похожие записи:

• Новое пособие на детей ввели в Волгоградской области с 2023 года
• Какой налоговый режим выбрать на 2023 год, чтобы сэкономить
• Как опротестовать договор дарения на квартиру