Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как изменится рынок труда в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В большинстве компаний не произошло значительных изменений уровня заработной платы. Во многих отраслях она держалась на прежнем уровне, а там, где повышение все же было, оно оказалось в массе своей не очень значительным — от 1-2% (перевозки, логистика, ВЭД, металлургия, машиностроение, добывающая отрасль, энергетика) до 10-15% (розничная торговля). Вместе с тем, как и в прошлые годы, при найме редких специалистов работодатели были готовы предлагать зарплаты выше среднерыночных.
Последствия частичной мобилизации
Частичная мобилизация как явление, затронувшее не только экономику, но и российское общество в целом, до сих пор оказывает влияние на рынок труда. Есть сотрудники, которые переехали за рубеж, и рынок потерял сильных профессионалов, появились временные ставки для замещения сотрудников, подлежащих призыву, — все это, безусловно, не является привычной ситуацией ни для одной из сторон. Многие специалисты не готовы к переходам, они хотят сохранить текущую работу и хотя бы минимальную стабильность. Одновременно с недостатком кадров в некоторых сферах работодатели стали проявлять более гибкий подход к взаимоотношениям с сотрудниками и кандидатами, ведь компаниям при любых, в том числе нестандартных обстоятельствах жизненно необходимо обеспечивать удовлетворение всех своих потребностей. Появилось больше возможностей для людей разных возрастных категорий и социальных групп, больше вариантов для гибкого графика и альтернативных форматов работы — гибридного и удаленного. При этом остаются и работодатели, которые больше ориентированы на присутствие сотрудников в офисе, чтобы не потерять культурный код, сохранить общий дух и контакт между людьми в таких непростых условиях.
Наметившиеся в уходящем году тренды — поиск специалистов на проектную работу, наем сотрудников 50+, удаленная работа, оптимизация расходов на персонал — с высокой долей вероятности будут актуальны и на протяжении 2023 года. Помимо них также будут заметны следующие тренды:
- экспансия российских компаний на рынки стран СНГ и азиатского региона (в связи с чем можно ожидать рост спроса на специалистов, знакомых с реалиями этих стран);
- приход на отечественный рынок компаний из Азии, в частности из Китая, Кореи, Индии (что повлияет на появление новых рабочих мест, в том числе для специалистов высшего и среднего звена);
- импортозамещение, локализация производств, развитие контрактного производства (рост спроса на специалистов производственных направлений);
- увеличение числа специалистов, занятых в государственном секторе;
- активное развитие сферы IT, в т. ч. в госкорпорациях и компаниях с госучастием и т. д.
Как изменится рынок труда в 2023 году для разных специальностей
Снова обнажился яркий дефицит рынка труда, который сохранялся на протяжении всего прошлого года. Ни специальная военная операция, ни частичная мобилизация, ни уход иностранных компаний из России в целом не сделали рынок более конкурентным среди соискателей. Аналитика показывает: кандидаты не стремятся активно искать и менять работу в нестабильные времена. Подробнее о том, как будет дальше меняться рынок труда для разных направлений бизнеса, рассказали ниже.
HR. На протяжении всего года HR-специалисты активно размещали и обновляли резюме, причем по скачку количества резюме в марте заметно, как соискатели отреагировали на февральские события. Количество кандидатов на рынке труда выросло более чем на 20 процентов по сравнению с началом года. С вакансиями дела обстоят иначе: весной произошел сильный спад, и предложений о работе для HR-специалистов сегодня значительно меньше, чем в январе. Тенденций к быстрому улучшению ситуации пока нет, впрочем, как и по другим «беловоротничковым» ролям.
IT. Так как уровень конкуренции среди IT-специалистов вырос до 3,9 резюме на вакансию, IT-специалисты в 2023 году станут более «договороспособными» по условиям работы. Улучшится ситуация с «зарплатным пузырем», когда соискатели рассчитывали на определенный уровень зарплат, который был едва сопоставим с рыночным. В начале года увидели, что количество резюме в сфере IT резко сократилось и нет признаков скорого восстановления рынка.
Производство. От рабочих перейдем к специалистам инженерно-технического толка. В целом на одну вакансию приходится 2 резюме. Нехватка инженеров различных специализаций, а также узких производственных специалистов началась не вчера, хотя динамика вакансий в этой сфере в 2022 году тоже выглядела довольно интересно. Интенсивный скачок спроса в начале года перешел в провальную фазу после событий февраля, а с июня рынок начал восстанавливаться.
Продажи и строительство. Продажи и строительство — те самые сферы, которые будут продолжать драйвить рынок труда даже в текущих изменчивых реалиях. Ведь там всегда требуются рабочие руки и линейный персонал. Если смотреть на динамику резюме, то активность людей за последние несколько месяцев снизилась по понятным причинам: из-за частичной мобилизации часть мигрантов могли покинуть страну, а россияне получили повестки.
Автомобильный бизнес. Одна из самых пострадавших отраслей за последние 10 лет — на ней сказывались кризисы 2009, 2015 годов, Covid-19, а теперь еще и санкции. В ближайшие несколько лет сложно представить позитивные подвижки в этой отрасли. Мощное падение рынка вакансий продолжается на фоне покидающих Россию иностранных автопроизводителей.
Банки. Рынок вакансий будет медленно, но восстанавливаться. И банки начнут конкурировать за кандидатов. Но сейчас на одно предложение о работе приходится всего 1,3 резюме. Поведение работодателей и соискателей в банковской сфере очень похоже на ситуацию с резюме и вакансиями в автобизнесе. Хотя потеря интереса к открытому рынку труда у кандидатов из банковской отрасли, скорее всего, связана с желанием стабильности — специалисты, у которых уже есть работа, держатся за текущие места.
Смена работы во время войны — это дополнительный стресс, не только психологический, но и финансовый: если не найдешь работу, не будет на что жить. Часть кандидатов перестала рассматривать новые предложения. После полномасштабного вторжения наблюдались сокращение персонала, закрытие компаний, конкуренция соискателей выросла в пять раз и просто работать было за удачу.
Поэтому карьерные и зарплатные амбиции могут быть отложены до лучших времен. Люди не готовы рисковать и даже соглашаются работать за меньшую зарплату или неполный день для того, чтобы остаться в своей компании. Еще одна причина, почему люди не меняют работу, — это проявление лояльности сотрудников и готовность вместе с компанией преодолевать препятствия.
Быть открытым к изменениям и уметь быстро адаптироваться к ситуации, не теряя эффективность, важно конкурентное преимущество кандидата сейчас и в будущем. Работодатели стали обращать на эмоциональное состояние кандидата больше внимания, чем на его профессиональные навыки.
Каждый человек воспринимает войну по-разному, так что задача HR будет понять, какое эмоциональное состояние у кандидата, поскольку депрессивное настроение работников негативно влияет на эффективность выполнения рабочих процессов.
Рабочие и инженеры по-прежнему в дефиците
Российские компании, вовлеченные в систему импортозамещения, находятся в постоянном поиске специалистов с техническим уклоном. Этот тренд в 2023 году продолжится. Выпускники школ неохотно рассматривают перспективу трудоустройства в производственный сектор, и квалифицированных инженеров в России по-прежнему не хватает. На позиции токарей, фрезеровщиков, водителей автокранов также желающих мало.
Прошлогодние прогнозы о том, что в связи с уходом с отечественного рынка зарубежных компаний высвободится огромное количество рабочих мест, не сбылись. Ситуация усугубляется тем, что на фоне нехватки грамотных и опытных инженеров, работодатели вынуждены постоянно конкурировать за то, чтобы заполучить в штат специалиста с техническим образованием. Эксперты уверены, что такая тенденция в обозримом будущем сохранится.
В 2023 году по-прежнему будет фиксироваться нехватка квалифицированных врачей и педагогов. Ожидается, что зарплаты представителей указанных профессий будут проиндексированы более чем на 8%. Повышение окладов учителей и врачей запланировано на январь 2023 года. Власти наметили реформу оплаты труда педагогам. Ее суть заключается в увеличении окладной части (до 70%). Этот параметр будет определяться с учетом экономических показателей региона, поэтому фиксированный размер вознаграждения труда не будет ниже МП (прожиточный минимум). Пилотный проект уже апробирован в Мордовии и Сахалинской, Нижегородской, Белгородской, Ярославской областях. Если в мае 2023 году результаты эксперименты будут положительными, то его внедрят во все регионы.
Отдельные категории врачей в 2023 году получат надбавки, размер которых варьируется в диапазоне от 4 000 до 18 500 ₽.
Приоритеты сотрудников сильно изменились за последние годы. Если раньше во главе угла стояли карьерные амбиции, то сейчас специалисты российских компаний стали больше внимания обращать на социальные задачи, степень психологического комфорта внутри коллектива и наличие корпоративных сообществ, указала Биккулова.
Конечно, в первую очередь этот тренд касается молодых людей.
«В России количество молодых людей на рынке труда превышает 50%. Мы проводим исследования, чтобы понять, что молодым сотрудникам важно. А важно им иметь отношение к значимым задачам, желательно с социальным эффектом. Популярна стала тема сообществ, в том числе корпоративных, тема волонтерства, тим-билдингов и объединений внутри корпорации», — объяснила Биккулова.
Flexible working (гибкие подходы к работе) — это целый набор инструментов для организации гибкого и комфортного рабочего процесса для сотрудников.
Работникам предоставляется максимум свободы в управлении своим рабочим графиком и выборе условий для работы.
Компании могут создавать самые разные политики гибкой работы в зависимости от своих потребностей и потребностей сотрудников. Это может быть:
- обустройство офиса, адаптированного под специфику разных методов работы сотрудников;
- мобильная и дистанционная работа;
- гибкий график;
- неполный рабочий день;
- разделение одних задач между разными сотрудниками;
- домашний офис.
Управленцами низшего и среднего звена нередко становятся вчерашние студенты и специалисты, пошедшие на повышение, которые ещё не успели набраться необходимого управленческого опыта.
На их мотивации и эффективности управления сказываются растущие потребности бизнеса, гибридная работа и ожидания сотрудников.
Начинающие управленцы часто попадают в трудную ситуацию. С одной стороны — вышестоящие лидеры требуют реализации корпоративной стратегии, с другой — подчинённые, для которых нужно обеспечить карьерные возможности. А стандартные подходы, которые прекрасно работали ещё пару лет назад, сейчас могут оказаться неэффективными.
Руководители низшего и среднего звена — это те люди, с кем чаще всего взаимодействуют рядовые сотрудники. Для них непосредственный руководитель является связующим звеном с корпоративной культурой, миссией и задачами компании. И таких менеджеров необходимо поддерживать
Чтобы упорядочить нагрузку на менеджера, организации могут:
- организовать обучение, чтобы сократить разрыв в управленческих навыках;
- помочь расставить приоритеты, дать понимание, как менеджер может распределить своё время, как ему вести себя в новой роли.
В мировой практике наметились две ключевые тенденции.
- Всё чаще соискатели отправляют резюме на вакансии, не связанные с их текущей специализацией. И такая тенденция из года в год растёт.
- Традиционные методы поиска больше не помогают компаниям удовлетворить кадровый голод в талантливых кандидатах. А HR-ы всё меньше заботятся об опыте работы кандидата в конкретной отрасли и наличии у него технических навыков.
Многие мировые компании начали переосмысливать представления о квалификации кандидатов в пользу полезных качеств и навыков. Чтобы закрыть ключевые вакансии, организации всё чаще оценивают способности кандидата справиться с конкретной ролью в конкретной организации, привнести новые идеи и всё меньше смотрят на опыт и полномочия на предыдущем месте работы.
Как это работает
Представьте, что ваша компания многие годы устанавливает рамки для соискателей в виде обязательного высшего профильного образования и опыта работы от двух-трёх лет.
Ваш идеально подходящий кандидат, как правило, пользуется большим спросом, он может стоить компании больших денег во время переговоров о зарплате в ваших попытках превзойти предложения конкурентов. И большой очереди из таких кандидатов у дверей компании обычно не бывает.
Но стоит убрать рамки, откроются двери для кандидатов, у которых есть навыки и стремление успешно проявить себя, не хватает лишь типичной квалификации. Компании они могли принести большую пользу вкупе с возможностью сэкономить. Нестандартный кандидат — это новое видение бизнеса, уникальные взгляды и нетипичные подходы. Всё это может помочь вывести вашу организацию на новый уровень.
Сперва нужно определить излишки и пробелы в отношении сочетания сотрудников и руководителей. Эксперты рекомендуют ответить на несколько вопросов:
- Какие уникальные качества будут полезны нашей команде?
- Какой процент наших руководителей или сотрудников мыслят и действуют аналитически, а какой — инстинктивно?
- Каких качеств, необходимых для достижения большего успеха в бизнесе, недостаёт нашим лидерам и сотрудникам?
- Какие качества, навыки, идеи понадобятся нам через 2-3 года, 5 лет, которых нет в наших руководителях и/или сотрудниках?
В требованиях к кандидату замените необходимые навыки ожидаемыми результатами. Это акцент на способностях, который поможет найти кандидатов, которые действительно могут выполнять работу, несмотря на то, что, на первый взгляд, может показаться отсутствием определённых навыков в их резюме.
Разработайте вопросы для интервью. Они должны раскрыть характеристики кандидата, увидеть, соответствуют ли его тип личности, стили общения, мышления, страхи и/или ценности характеристикам, которые нужны вашей компании.
Например:
- Опишите, как вы принимаете решение. (Оцените, как кандидат принимает решение — быстро, основываясь на данные, или ищет консенсус).
- Что побуждает вас делать свою работу? (раскрывает ценности, которые управляют кандидатом).
Влияние частичной мобилизации на рынок труда
Также на формирование новых тенденций на рынке труда, в частности, оказала влияние частичная мобилизация, объявленная 21 сентября 2022 года. Следующая тенденция — увеличение количества вакансий с бронью. В прошедшем октябре работодатели стали чаще указывать такую опцию, как наличие брони (отсрочки от мобилизации). По подсчетам HeadHunter, если по итогам первой недели после объявления частичной мобилизации (к 26 сентября) по всей России насчитывалось только 13 вакансий с обозначением наличия отсрочки от военной службы, то уже в период с 21 сентября по 10 октября было опубликовано 768 таких вакансий. Значительная часть пометок о наличии брони публиковалась в вакансиях для медицинских работников и фармацевтов, IT-специалистов, строителей и рабочего персонала. Люди были готовы терять в зарплате при переходе на новую работу (чаще всего на предприятия оборонно-промышленного комплекса), лишь бы получить бронь.
Переосмыслите свою кадровую стратегию на 2023 год
Три года спустя рынок труда все еще ощущает затяжные эффекты пандемии COVID. То, что раньше работало в стратегии найма и управления персоналом, больше не работает. Нехватка кандидатов и текучка персонала находятся на рекордно высоком уровне. Мир рекрутинга сталкивается с новой нормой, и мы должны идти в ногу со временем. Согласно недавнему опросу HH, 36% HR-специалистов сообщают, что их текущая стратегия найма не позволяет найти кандидатов с требуемыми навыками. Но не нужно мириться с неудачей.
Преобразование кадровой стратегии потребует творчества. Мы должны мыслить нестандартно, чтобы задействовать новый кадровый резерв. Знание того, кто вы как компания, помогает. Миссия компании, цель и корпоративная культура никогда не были так важны, как в 2023 году. Они, вероятно, станут решающим фактором для привлечения лучших кандидатов.
Как будут меняться зарплаты
Не стоит ожидать в 2023 году существенного повышения зарплат по всему рынку. Однако работодатели, планирующие экспансию в страны СНГ и Азии и на внутренний рынок, а также те, кто работает в наиболее стабильных сферах (IT, агропромышленный сектор, фармацевтика, государственный сектор и компании с госучастием), смогут обеспечить своим сотрудникам прирост доходов.
Вместе с тем не ожидается и понижения уровня зарплат: компании продолжат оптимизировать расходы на персонал за счет других статей (бонусы, компенсации, соцпакет, корпоративные программы и т. д.).
«Несмотря на осторожные и не всегда позитивные прогнозы, которые звучали в середине года, многие негативные сценарии не были реализованы», — говорит об итогах 2022 года управляющий консультант рекрутинговой компании Get experts Екатерина Котова.
— Мы видим, что рынок способен адаптироваться и компании усиленно работают над тем, чтобы сохранять свои позиции, усиливать их и находить новые возможности и направления развития. Сейчас, после пережитых российской экономикой в 2022 году стрессов, для работодателей крайне важны два фактора — эффективность работы компании и лояльность сотрудников, их вовлеченность во внутрикорпоративные процессы.
Поэтому можно с уверенностью говорить о том, что в приоритете у бизнесов в наступающем году будут удержание имеющихся высококвалифицированных специалистов и борьба за новые кадры. Этот год также будет кандидатским, и задача работодателей — предложить соискателям наиболее привлекательные условия».